Perhitungan Masa Kerja Pekerja Outsourcing (Alih Daya)

Saya hendak bertanya, apakah pekerja offsourcing yang tidak pernah putus kontrak (selalu diperpanjang) dan kemudian langsung diangkat menjadi pegawai tetap dapat menghitung masa kerja offsourcing-nya sebagai masa bakti ke perusahaan? Karena saya sudah bekerja sebagai pekerja offsourcing selama 2,5 tahun dan kemudian lanjut menjadi pekerja tetap selama 2 tahun, apakah masa kerja saya dianggap lebih dari 3 tahun dan berhak uang atas uang penghargaan saat saya mengundurkan diri karena keinginan saya sendiri? Mohon penjelasannya. 

 

Jawaban:

Umar Kasim

 Sebelum menjawab inti permasalahan Saudara, pada bagian awal saya perlu meluruskan dan menjelaskan sedikit, bahwa dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No. 13/2003”) sebenarnya tidak dikenal istilah “outsourcing“ (yang Saudara sebut dengan kata “offsourcing”).

 

Dalam Pasal 64 UU No. 13/2003, praktik “outsourcing” seperti maksud Saudara, secara resmi (dalam undang-undang) disebut dengan istilah “penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan (suatu perusahaan/user) kepada perusahaan lain (service provider/vendor)” yang dapat dilakukan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan, atau perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh (vide Pasal 64 dan Pasal 65 ayat [1] serta Pasal 66 ayat [1] UU No. 13/2003 jo Pasal 3 dan Pasal 17 Permenakertrans No. 19 Tahun 2012).

 

Walaupun demikian, sudah menjadi kelaziman dalam masyarakat (khususnya para stakeholder dari kalangan “buruh”) menggunakan istilah “outsourcing” untuk menyebut penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain seperti dimaksud dalam Pasal 64 UU No. 13/2003. Dan sekarang lebih dipopulerkan dengan istilah “alih daya tenaga kerja” atau “perusahaan alih daya” (Kompas, 17 Nopember 2012 hal. 1).

 

Sehubungan dengan ketentuan tersebut di atas, dalam peraturan perundang-undangan, ada 2 macam jenis perusahaan alih daya (“perusahaan outsourcing”), yakni:

-      perusahaan penerima pemborongan sebagaimana tersebut dalam Pasal 1 angka 2 Permenakertrans No. 19 Tahun 2012 dan diatur dalam Pasal 65 UU No. 13/2003 serta Bab II (Pasal 3 s/d Pasal 16) Permenakertrans No. 19 Tahun 2012; dan

-      perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tersebut dalam Pasal 1 angka 3 Permenakertrans. No. 19 Tahun 2012 dan diatur dalam Pasal 66 UU No. 13/2003 serta Bab III (Pasal 17 s/d Pasal 32) Permenakertrans. No. 19 Tahun 2012.

 

Berkenaan dengan permasalahan Saudara, dapat kami jelaskan sebagai berikut:

1.   Berdasarkan Pasal 65 ayat (7) jo Pasal 59 ayat (1) UU No. 13/2003, hubungan kerja antara pekerja (buruh) dengan perusahaan lain (dalam hal ini perusahaan penerima pemborongan), dapat didasarkan PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu), atau -dapat juga didasarkan- PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud Pasal 59 UU No. 13/2003.

Artinya, bahwa hubungan kerja antara seseorang pekerja dengan perusahaan “outsourcing” penerima pemborongan pada prinsipnya didasarkan/diperjanjikan melalui PKWTT (istilah Saudara: “pekerja tetap” atau permanen). Namun, jika memenuhi syarat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, dapat didasarkan (diperjanjikan) melalui PKWT (yang Saudara sebut dengan istilah “kontrak”).

 

Sebaliknya, berdasarkan Pasal 66 ayat (2) huruf b jo Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) UU No. 13/2003, hubungan kerja antara pekerja (buruh) dengan perusahaan alih daya (dalam hal perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh), adalah PKWT yang (sepanjang) memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 UU No. 13/2003, dan/atau PKWTT yang dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan ditanda-tangani para pihak.

 

Maksudnya, bahwa dalam konteks perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh, hubungan kerja antara seseorang pekerja dengan perusahaan “outsourcing” penyedia jasa pekerja/buruh, dapat diperjanjikan melalui PKWT (sebagai pekerja kontrak) sepanjang memenuhi syarat pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Sebaliknya, kalau tidak memenuhi syarat tersebut, seharusnya diperjanjikan melalui PKWTT.

 

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, dengan demikian, apabila Saudara bekerja pada perusahaan alih daya (baik perusahaan penerima pemborongan maupun perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) dan dipekerjakan pada pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, maka sah-sah saja Saudara direkrut (di-hire) sebagai pekerja kontrak (melalui PKWT). Akan tetapi, apabila Saudara bekerja pada perusahaan alih daya (perusahaan penerima pemborongan maupun perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) dan dipekerjakan pada pekerjaan yang bersifat tetap (sebagaimana dimaksud Pasal 59 ayat [2] UU No. 13/2003), maka seharusnya sejak awal Saudara direkrut (di-hire) sebagai pekerja tetap (melalui PKWTT).

 

Sayangnya, Saudara tidak menjelaskan jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan perusahaan Saudara, apakah pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (temporer), atau pekerjaan yang bersifat tetap (berkelanjutan).

 

2.   Terkait dengan perhitungan masa bakti, jika Saudara dipekerjakan pada pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (temporer), maka perhitungan masa kerja Saudara baru mulai dihitung sejak diangkat menjadi “pegawai tetap” (vide Pasal 15 ayat [2] dan ayat [3] Kepmenakertrans No. Kep-100/Men/VI/2004). Dengan demikian, masa kerja Saudara adalah baru 2 (dua) tahun (yakni sejak pegawai tetap atau PKWTT tersebut).

 

Namun, jika Saudara dipekerjakan pada pekerjaan yang memang bersifat tetap (berkelanjutan), maka perhitungan masa kerja Saudara dihitung sejak (awal) diangkat menjadi “pekerja kontrak” (vide Pasal 15 ayat [5] Kepmenakertrans No. Kep-100/Men/VI/2004). Dalam hal ini, masa kerja Saudara adalah 4,5 tahun (atau empat tahun dan enam bulan), komulatif sejak PKWT (kontrak) selama 2,5 tahun (maksudnya, dua tahun dan enam bulan) ditambah saat PKWTT (permanen) 2 (dua) tahun.

 

3.   Berdasarkan Pasal 162 ayat (1) UU No. 13/2003, bahwa bagi pekerja yang (di-PHK dengan alasan) mengundurkan diri atas kemauan sendiri, haknya adalah (hanya) uang penggantian hak (UPH) sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13/2003, yang meliputi:

a)     cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b)     biaya/ongkos pulang ke tempat di mana pekerja diterima;

c)     penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15% dari uang pesangon (UP) dan uang penghargaan masa kerja (UPMK) jika memenuhi syarat;

d)     hal-hal lain yang (telah) diperjanjikan.

Di samping itu, berdasarkan Pasal 162 ayat (2) UU No. 13/2003, bahwa bagi pekerja yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung (non management committe), selain menerima uang penggantian hak, (juga) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

 

Dengan demikian, berapapun lamanya masa bakti Saudara (walaupun selalu diperpanjang dan kemudian diangkat menjadi pegawai tetap) apabila Saudara mengundurkan diri atas kemauan sendiri, maka Saudara  tidak berhak atas uang penghargaan (maksudnya “uang penghargaan masa kerja” sebagaimana dimaksud Pasal 156 ayat [3] UU No. 13/2003). Demikian juga, Saudara tidak berhak atas uang pesangon (sebagaimana dimaksud Pasal 156 ayat [2] UU No. 13/2003). Akan tetapi, hanya berhak uang penggantian hak dan uang pisah (jika Saudara dikatagorikan non-management commitee).

 

Terkait dengan itu, apabila uang pisah di perusahaan alih daya –di mana Saudara bekerja- didasarkan pada masa bakti, maka ketentuan (masa kerja) tersebut di atas dapat menjadi dasar penentu besaran uang pisah yang akan Saudara peroleh.

 

Demikian penjelasan dan opini kami, semoga dapat dipahami.

 

Dasar Hukum:

1.      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

2.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu;

3.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

Fenomena Praktik ‘Outsourcing’ di PPAKH

Sesuai namanya, Pertandingan Persahabatan Antar Konsultan Hukum (PPAKH) adalah ajang untuk menjalin persahabatan. Hakikatnya, PPAKH memang seperti itu, namun, praktik berkata lain. Ajang persahabatan, mau tidak mau dan sepertinya sulit dihindari, berubah menjadi ajang adu gengsi atau bahkan pertaruhan harga diri.

Dan demi harga diri, apa saja bisa dilakukan. Termasuk yang ‘haram’ sekalipun, yakni menggunakan pemain ‘outsourcing’ alias cabutan. Fenomena pemain cabutan dalam ajang PPAKH ibarat noda terhadap nilai-nilai sportivitas yang lazimnya dijunjung tinggi dalam setiap ajang olahraga. Faktanya, PPAKH yang kini memasuki edisi ke-18 masih sering digoyang isu pemain cabutan.

Kasus teranyar terjadi beberapa waktu lalu. Berawal dari kecurigaan salah satu partisipan, lalu panitia dari Assegaf, Hamzah and Partners (AHP) berhasil mengendus adanya dugaan salah satu kantor konsultan hukum menggunakan pemain cabutan. Beruntung, panitia bertindak sigap sehingga si pemain cabutan itu tidak sempat turun ke lapangan.

“Kasusnya kami drop (stop, red) karena si pemain belum sempat bermain, keburu ketahuan, penyisihan juga tidak main,” tutur Teddy Trianto Antono, Ketua Panitia PPAKH XVIII, kepada hukumonline Jumat (26/10).

Diakui Teddy, praktik pemain cabutan sulit ditangkal dan diendus. Apalagi, kalau ternyata si pemain cabutan diberi fasilitas bukti status kepegawaian seperti ID Card. “Kalau ada status employment (kepegawaian, red) bisa beres,” ujarnya.

Praktiknya, kata Teddy, kasus pemain cabutan terungkap karena faktor jaringan pertemanan. Dalam kasus yang disebut di atas, misalnya, si pemain cabutan ketahuan karena dikenali oleh teman kuliahnya yang kebetulan akan menjadi calon tim lawan.

Dalam PPAKH XVIII, panitia atas masukan partisipan sebenarnya telah menerapkan aturan baru, dimana pemain yang berlabel profesional atau mantan profesional tidak boleh turun di cabang yang dia geluti. Namun, aturan ini pun, kata Teddy, belum bisa mengatasi persoalan pemain cabutan.

Teguh Maramis, salah satu penggagas PPAKH, mengatakan fenomena pemain cabutan adalah sisi negatif dari antusiasme partisipan PPAKH yang terus meningkat. Antusiasme itu sayangnya ditunjukkan dengan ‘menghalalkan’ segala cara untuk meraih kemenangan, termasuk dengan cara menggunakan metode pemain cabutan.

“Pernah ada law firm yang menyertakan pemain cabutan, tapi pada akhirnya ketahuan dan didiskualifikasi karena pesertanya tersebut tidak bisa membuktikan diri bagian dari law firm,” tutur Teguh.

Minim SDM
Fenomena pemain cabutan bisa terjadi karena beberapa faktor. Salah satunya, karena kantor konsultan hukum ingin berprestasi di PPAKH, tetapi sumber daya manusianya (SDM) tidak mendukung, kualitas maupun kuantitas. Adakalanya, motif menggunakan pemain cabutan semata karena keterbatasan SDM. Dengan jumlah cabang olahraga yang semakin banyak dari tahun ke tahun, tidak semua kantor konsultan hukum memiliki jumlah SDM yang memadai.

“Awalnya, kami menggunakan pemain luar karena jumlah SDM terbatas, tetapi kemudian kami berpikir ya sekalian saja mengejar prestasi, makanya yang kami cabut pemain-pemain berkualitas,” tutur Reza -bukan nama sebenarnya- menceritakan pengalaman ketika dirinya bekerja di salah satu kantor konsultan hukum yang pernah memakai pemain cabutan dalam ajang PPAKH.

Selain keterbatasan SDM, Reza berdalih keputusan kantor tempatnya bekerja dahulu memakai pemain cabutan karena ketika itu kantor lain juga melakukan hal yang sama. Bahkan, menurut catatan Reza, ada salah satu partisipan PPAKH yang menggunakan ‘jasa’ pemain cabutan lengkap satu tim sepakbola. Ada pula partisipan PPAKH yang menggunakan beberapa pemain profesional liga sepakbola nasional.

Dikatakan Reza, pemain cabutan biasanya dibutuhkan untuk cabang-cabang bergengsi seperti bola basket atau sepakbola. Kebetulan, khususnya sepakbola memang membutuhkan jumlah SDM yang tidak sedikit. Untuk turun di cabang sepakbola, kantor konsultan hukum setidaknya harus menyiapkan 15 orang dengan rincian 11 pemain utama dan empat cadangan. Cabang bola basket pun setidaknya membutuhkan 10 pemain dengan rincian lima pemain utama dan lima pemain cadangan.